CFO Agenda - Juristische Urteile verstehen

Das Ende vom Grundsatz der Tarifeinheit

Laut Urteil des Bundesarbeitsgerichts können fortan in einem Betrieb auch mehrere Tarifverträge gelten. Arbeitgebern und Arbeitnehmern drohen komplexe Verhandlungen.

von Anne Kleffmann, am 6. Juli 2010

Der 4. Senat des Bundesarbeitsgerichts („BAG“) beabsichtigt, seine Rechtsprechung zum Grundsatz der Tarifeinheit zu ändern und Tarifpluralität zuzulassen. Er hat deshalb mit Beschlüssen vom 27.01.2010 - Az.: 4 AZR 549/08 (A) und 4 AZR 537/08 (A) - beim 10. Senat angefragt, ob dieser noch an der Rechtsauffassung zur Tarifeinheit festhalten möchte. Vor wenigen Tagen, mit Beschlüssen vom 23.06.2010 - Az.: 10 AS 3/10 und 10 ASA 2/10 – hat der 10. Senat entschieden, sich der geänderten Rechtsauffassung des 4. Senats zur Tarifeinheit anzuschließen.

Bisherige Regelung

Nach der bisherigen Rechtsprechung galt der Grundsatz der Tarifeinheit auch dann, wenn ein Betrieb vom Geltungsbereich mehrerer Tarifverträge mit unterschiedlichen Gewerkschaften erfasst war. Der Arbeitgeber war an diese gebunden, weil er Mitglied im tarifschließenden Arbeitgeberverband oder selbst Partei eines Firmentarifvertrages war. Um ein Nebeneinander unterschiedlicher Tarifverträge in einem Betrieb zu vermeiden (sog. Tarifpluralität), kam in der Praxis jedoch nur ein Tarifvertrag zur Anwendung, und zwar der speziellere, der den oder die anderen Tarifverträge damit verdrängte.

Keine Verdrängung anderer Verträge

Mit den o.g. Beschlüssen des BAG ändert sich diese Prozedere. Das Gericht ist nun der Auffassung, dass auch die anderen Tarifverträge gemäß den einschlägigen Regelungen des Tarifvertragsgesetzes unmittelbare und zwingende Anwendung finden müssen. Es bestehe weder eine gesetzlich angeordnete Regelung für die Verdrängung dieser Tarifverträge noch eine Regelungslücke, die durch den Grundsatz der Tarifeinheit geschlossen werden müsste. Die Verdrängung der anderen Tarifverträge sei außerdem nicht mit dem Grundrecht der Koalitionsfreiheit nach Artikel 9 Abs. 3 des Grundgesetzes zu vereinbaren.

Mehr Streiks und Gehaltsforderungen?

Die Folgen dieser Rechtsprechungsänderung sind gravierend, nicht nur für die großen Gewerkschaften, denen nun starke Konkurrenz von Spartengewerkschaften droht, sondern auch für die Arbeitgeber. Dass nunmehr unterschiedliche Tarifverträge in einem Betrieb nebeneinander Anwendung finden können, wird in zahlreichen Fällen dazu führen, dass andere Gewerkschaften vom Arbeitgeber den Abschluss eines eigenen Tarifvertrags (z.B. für die Funktionselite des Betriebs) fordern und dies ggf. durch Streikmaßnahmen durchsetzen.

Ist der Arbeitgeber (schließlich) an unterschiedliche Tarifverträge gebunden, muss er immer dann mit Streikmaßnahmen rechnen, wenn einer dieser Tarifverträge ausläuft und demzufolge die Friedenspflicht der betreffenden Gewerkschaft endet. Außerdem muss er befürchten, dass sich die in seinem Betrieb vertretenen Gewerkschaften mit ihren Gehaltsforderungen gegenseitig „hochschaukeln“.

Unterschiedliche Arbeitsbedingungen

Durch unterschiedliche Tarifverträge in einem Betrieb werden sich somit auch die Arbeitsbedingungen der Mitarbeiter künftig unterscheiden. Dies betrifft zum Beispiel die Vergütung oder die wöchentliche Arbeitszeit. Die Folgen wären betriebsorganisatorische Schwierigkeiten und eine Zersplitterung der Belegschaft.

Es bleibt nun abzuwarten, ob der Gesetzgeber auf diese Gefahren mit einer Gesetzesänderung zur Rettung der Tarifeinheit reagiert, wie dies bereits Teile der CDU/CSU und SPD fordern.

Anne Kleffmann, LL.M. ist Rechts-n und Fachanwältin für Arbeitsrecht bei Heuking Kühn Lüer Wojtek in München. E-Mail: a.kleffmann(at)heuking.de, Internet: www.heuking.de

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