Human Resources

Arbeitszeugnisse ohne Aussagekraft

Human Resources: Arbeitszeugnisse ohne Aussagekraft
© Joachim Wendler

Arbeitszeugnissen wird ein hoher Stellenwert eingeräumt. Gleichzeitig wird deren Informationsgehalt bezweifelt. Die Mitarbeiter stellen sich das Zeugnis oftmals selbst aus.

12. Dez 2012

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Personalexperten in Deutschland bezweifeln die Aussagekraft von Arbeitszeugnissen, denn diese fallen oft zu positiv aus und werden häufig sogar von den Angestellten selbst verfasst. Zu diesem Ergebnis kommt eine Umfrage der Personalberatung Personal Total, an der sich 266 Personalexperten in Deutschland beteiligt haben.

Die Ergebnisse zeigen einen Widerspruch auf: Obwohl Personaler den Informationsgehalt von Arbeitszeugnissen anzweifeln, räumen sie ihnen einen hohen Stellenwert bei der Bewerberauswahl ein. So halten 87 Prozent der Befragten eine Bewerbung ohne qualifiziertes Arbeitszeugnis für unvollständig und 77 Prozent lehnen Bewerbungen häufig oder zumindest gelegentlich aufgrund der vorgelegten Zeugnisse ab.

Angst vor Konflikten mit Arbeitnehmern

Mehr als zwei Drittel der befragten Personalexperten haben nach eigenen Angaben bereits selbst eine zu positive Beurteilung ausgestellt, um möglichen Auseinandersetzungen mit dem Arbeitnehmer aus dem Weg zu gehen. Über 80 Prozent der Umfrageteilnehmer geben an, dass sie einige (63 Prozent) oder sogar zahlreiche (20 Prozent) Fälle kennen, in denen ein Zeugnis vom Mitarbeiter selbst verfasst worden ist.

Solche selbst geschriebenen Arbeitszeugnisse spiegeln nicht unbedingt die tatsächliche Leistung und das tatsächliche Engagement des Mitarbeiters wider. Da erscheint die Unsicherheit von Personalern bei der Zeugnisbewertung nur verständlich. Nicht einmal jeder Vierte glaubt von sich, aus qualifizierten Zeugnissen immer oder zumindest in den meisten Fällen eine korrekte Bewertung ableiten zu können.

Armin Betz, Vorstand von Personal Total, plädiert für eine Neuregelung beim Thema Arbeitszeugnisse. Als Argumente gegen die bisherige Praxis nennt er den hohen Aufwand bei den Personalabteilungen sowie den Umstand, dass die schriftlichen Beurteilungen immer wieder Ursache für Missverständnisse auf beiden Seiten und auch Anlass für gerichtliche Auseinandersetzungen sind. "Arbeitsproben, Referenzen und auch ausführliche Tätigkeitsbeschreibungen sind heute deutlich objektivere und fairere Grundlagen für die Auswahl eines Mitarbeiters", sagt Betz.

Verschlüsselte Negativurteile im Arbeitszeugnis

Steht man gerade selbst vor einem Wechsel des Arbeitsplatzes, sollte man durchaus die Möglichkeit nutzen, Einfluss auf sein Arbeitszeugnis zu nehmen. Wer dafür etwa selbst eine Tätigkeitsbeschreibung liefert, kann so die Prioritäten in seinem Sinne setzen. Sabine Hildebrandt-Woeckel plädiert in ihrem Knigge für Jobwechsler sogar für das Selbstschreiben des Zeugnisses: "Vielleicht bittet man Sie sogar, gleich das gesamte Zeugnis selbst zu formulieren. Nutzen Sie dann diese Chance - kaum jemand wird Ihnen wohlwollender gegenüberstehen als Sie selbst."

Negativbeurteilungen rät Hildebrandt-Woeckel zunächst mit Diplomatie und einem konkreten Gegenvorschlag zu begegnen. Mitunter sei Zeugnisschreibern nicht bewusst, welche Aussagen zwischen den Zeilen stehen.
 
Welche Codes das sein können, erläutert Jochen Mai im Dossier Arbeitszeugnis auf karrierebibel.de. Steht im Zeugnis zum Beispiel "Er war seinen Mitarbeitern jederzeit ein verständnisvoller Vorgesetzter" heißt das in Wahrheit, dass man als Chef nicht durchsetzungsfähig war und keinerlei Autorität besaß. Mai nennt weitere Beispiele für verschlüsselte Negativurteile und zeigt auf, welche Komponenten in einer schriftlichen Beurteilung von Managern nicht fehlen dürfen: eine Einschätzung der strategischen und unternehmerischen Kompetenz, eine Beschreibung des Führungsverhaltens sowie eine nachvollziehbare Begründung für die berufliche Veränderung.

Dieser Beitrag erschien zuvor auf cio.de.