Verschwiegenheit vertraglich klären

Jobwechsel ohne Geheimnisverrat

Wie lange muss ein scheidender Mitarbeiter Geheimnisse bewahren? Wie gut kann ein Unternehmen sich durch Verschwiegenheitsklauseln absichern? Die Rechtslage ist komplex.

von Renate Oettinger, am 21. Juli 2010

Wissen ist Macht und nicht einzuhegen. Wenn wichtige Kopfarbeiter ein Unternehmen verlassen, sind Konflikte also absehbar: Der Arbeitnehmer behält seine Insiderkenntnisse und darf durch übertriebene Geheimhaltungspflichten nicht auf seinem Karriereweg ausgebremst werden (umso mehr, da viele Spitzenmanager regelmäßig ihren Job wechseln). Genauso legitim ist indes das Streben von Firmen, sich vor der Preisgabe von Geschäftsgeheimnissen zu schützen.

Gesetzgeber und Rechtsprechung versuchen dieser gegensätzlichen Interessenlage auch im Einzelfall gerecht zu werden, was die Rechtslage für Unternehmen und Mitarbeiter alles andere als übersichtlich macht.

Vereinbarung einer Schweigepflicht

Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer nach seinem Ausscheiden im Rahmen seiner nachvertraglichen Treuepflichten auch ohne ausdrückliche vertragliche Vereinbarung Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse vertraulich zu behandeln. Die Rechtssprechung sieht diese Verpflichtung allerdings als nicht sehr weit reichend an. Nur besonders treuwidriges Verhalten ist untersagt. Es ist daher ratsam, im Anstellungsvertrag eine Verschwiegenheitspflicht für Betriebs und Geschäftsgeheimnisse auch für die Zeit nach dem Ausscheiden des Arbeitnehmers zu vereinbaren.

Nur beschränkte Geheimnisklauseln erlaubt

Bei der Formulierung einer derartigen Klausel ist äußerste Sorgfalt geboten. Die in vielen Vertragsmustern anzutreffenden Standardformulierungen, worin pauschal die Preisgabe oder Verwertung von Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse verboten wird, sind in der Regel zu weit reichend und damit unwirksam. Zulässig werden von der Rechtsprechung so genannte beschränkte Geheimnisklauseln angesehen, soweit eine Eingrenzung auf solche Betriebs - oder Geschäftsgeheimnisse vorgenommen würden, die für das Unternehmen besonders wichtig sind, und damit ein berechtigtes Geheimhaltungsinteresse des Unternehmens begründen.

Sehr detaillierte Klauseln, die einzelne Tatsache ausdrücklich aufzählen, unterliegen andererseits der Gefahr, dass die nicht ausdrücklich aufgeführten Tatsachen quasi im Umkehrschluss zur Information an alle freigegeben werden (ebenso will das richtige Kündigen gelernt sein).