1. Deutscher Mentorentag

Mentoring gegen Fachkräftemangel

Der "War of talents" ist in Deutschland ein vieldiskutiertes Thema. Doch was können Unternehmen tun, um ihre Stellen zu besetzen und die erworbenen Talente zu halten? Mentoring könnte ein Instrument dafür sein.

von Rebecca Fischer, am 29. September 2011

Mentoring ist kein neues Prinzip. Allgemein bezeichnet, ist ein Mentor bekanntlich ein Ratgeber, der sein Wissen und seine Erfahrungen an seinen Schützling weitergibt. Doch in Zeiten des "War of Talents", also des massiven Fachkräftemangels, der sich weiter zu verschlechtern droht, könnte Mentoring als Personalentwicklungsinstrument einer der möglichen Wege aus der Krise sein (Warum der Fachkräftemangel Millionen kostet).

Mentoren als Berater

In einigen Unternehmen gibt es bereits ein Programm, in dem Führungskräfte für eine bestimmte Anzahl an (neuen) Mitarbeitern zuständig sind und ihnen helfen, sich zunächst zurecht zu finden, später aber auch bei möglichen Weiterbildungs- und Aufstiegsmöglichkeiten zur Seite zu stehen. Doch zumeist läuft dies noch unkontrolliert und unkoordiniert ab, ohne ein festes Konzept.

Mentoring als Personalentwicklungsinstrument

Auf dem ersten Deutschen Mentorentag der Netzwerkinitiative "Mentoring4U" wurde nun unter Führungskräften, leitenden Personalverantwortlichen und Experten aus Verbänden und Bildungsinstitutionen diskutiert, wie Mentoring als Instrument eingesetzt, weiterentwickelt und systemantisiert werden kann.

Zentrale Problemfelder im Personalmanagement

Die auf dem Mentorentag vertretenden Personalverantwortlichen haben ihre Ideen vorgestellt, was ein Mentoring beinhalten könnte und wie es eingesetzt werden könnte:

1. Talente finden

Viele Unternehmen stellen fest, dass die Standardwege heutzutage oftmals nicht mehr ausreichen, um qualifizierten Nachwuchs zu finden. Das beginnt schon bei den Ausbildungsplätzen, für die nicht genug qualifizierte Bewerber gefunden werden. Konzerne, wie etwa die Deutsche Bahn AG, beklagen, dass ihre Anforderungen schon seit einigen Jahren nicht mehr von genug Bewerbern erfüllt werden. Damit fehlen die Nachfolger für bestehende Positionen (Erfahren Sie hier, wie fehlende CFO-Nachfolgeregelung das Wachstum gefährden kann).

Damit dennoch aussichtsreiche Kandidaten für die zu besetzenden Stellen gefunden werden können, gehen Unternehmen auch schon mal mehr Wege, als eine einfache Ausschreibung oder die Präsenz auf Jobmessen. Sie möchten den potentiellen Nachwuchs möglichst direkt ansprechen, sei es in den Bildungseinrichtungen, wie Schulen, Fachhochschulen oder Universitäten, oder über Informationsveranstaltungen direkt im Unternehmen.

Um die Talente zu entdecken, die möglicherweise schon im Unternehmen sind, werden interne Beurteilungssysteme als probates Mittel genannt. Die Bundeswehr beispielsweise wendet diese Möglichkeit systematisch an, indem sie regelmäßig ihre Rekruten durch Vorgesetzte beurteilen lässt. Eine andere Möglichkeit bietet die Herausforderung durch neue, noch unbekannte Aufgabengebiete: potentielle Talente bekommen die Chance, sich zu beweisen mit Aufgaben, die ihre Position eigentlich (noch) nicht erfordern würde. 

2. Talentförderung

Um bereits entdeckte Talente speziell fördern zu können, bieten sich spezielle Programme an: je nach Postition und Aufstiegsmöglichkeiten in dem Gebiet, werden darauf abgestimmte Weiterbildungsmöglichkeiten zusammengestellt, die der- oder diejenige durchlaufen muss. Innerhalb eines solchen Programms können dann auch in bestimmten Abständen Bewertungen vorgenommen werden.

Für Führungskräfte bietet sich außerdem das Rotationsprinzip an, bei dem sie in unterschiedlichen, regelmäßig wechselnden Funktionen eingesetzt werden oder etwa in Tochtergesellschaften Verantwortungsbereiche erhalten, die in einem bestimmten Turnus wechseln.

3. Talente halten

Um die bereits entdeckten und geschulten Mitarbeitertalente zu halten, gilt es vor allem, genug Aufstiegspositionen bereitzuhalten, damit eine Umpositionierung durchgeführt werden kann. Das häufig genannte Problem bleibt aber, dass es in höheren Verantwortungsgebieten meistens weniger Fluktuation und weniger Posten gibt. Hier profitieren größere Unternehmen, die über Tochtergesellschaften verfügen, zwischen denen rotiert werden kann.

Ein anderer, von den Unternehmen genannter Punkt ist die Kommunikation mit dem wertvollen Gut "Mitarbeitertalent". So bleibt dieser zu keinem Zeitpunkt über seine Möglichkeiten und denen des Unternehmens im Unklaren, was für Vertrauen sorgt. Auch sollten die direkten Vorgesetzten regelmäßig Präsenz zeigen, um zu signalisieren, dass die Mitarbeiter nicht auf sich allein gestellt sind.

Nachhaltigkeit im Personalwesen

Ob sich Mentoring als Mittel gegen den Fachkräftemangel eignet, wird sich erst zeigen, wenn mehr Unternehmen es als festen Bestandteil der Personalentwicklung implementieren. Auf dem Mentorentag hat sich aber schon gezeigt, dass Unternehmen, wie Lufthansa, die Deutsche Bahn oder auch die Daimler AG und die EZB bereits bestrebt sind, ein solches Programm zu entwickeln.