Controlling in der Personalabteilung

Nachhaltige Personalplanung

Der reine Headcount hat ausgedient. Gute Personalmanager wissen das schon lange. Doch wie lässt sich die Personalplanung systematischer vornehmen?

von Jörg Cramer, am 18. Juni 2010

Spätestens seit der Wirtschaftskrise gibt es ein breiteres Verständnis dafür, dass Belegschaft nicht gleich Mitarbeiterzahl ist. Die entscheidende Aufgabe ist, das aktuelle Know-how der Mitarbeiter effizient und ergebnisorientiert so zu planen und zu bündeln, dass weder Renteneintritte oder Krankheiten noch Streiks ein Unternehmen in seiner Kernfunktionalität dauerhaft einschränken. Dies ist die große Herausforderung an nachhaltige Personalplanung der kommenden Jahre (ebenso wie die Erfolgskontrolle von HR-Maßnahmen).

Verfügbare Daten auswerten

Der IT kommt hier eine entscheidende Rolle zu; denn in der nachhaltigen Personalplanung gilt die einfache Faustformel: Je mehr Daten, desto besser. Je mehr Informationen also vorliegen, desto individueller lassen sich die Kompetenzen eines Mitarbeiters herausfiltern, desto verlässlicher kann Wissen über künftige Entwicklungen generiert werden. Manuell und ohne analytische IT-Systeme lassen sich diese Datenvolumina nicht mehr bewältigen.

Standardreports reichen nicht

Die große Hürde sind dabei aber nicht Standard oder Ad-hoc-Reports. Sie betrachten ausschließlich Bestandsdaten aus der Vergangenheit und lassen sich ohne weiteres mit einfachen Datenbankmanagement-Systemen erarbeiten. Vielmehr lässt sich wirklich verwertbares Wissen aus den Daten nur über die inhaltliche Interpretation mit Hilfe von Business Analytics ziehen.

Nachhaltige Prognosemodelle

Technisch betrachtet suchen statistische Verfahren und Data-Mining-Ansätze zum Beispiel nach versteckten Korrelationen. Das Ziel sind tragfähige Ursache-Wirkung-Analysen – und Antworten auf Fragen wie: Liegt es an mangelnder Schulung des Personals, dass Kunden mit dem Service meines Unternehmens unzufrieden sind? Dazu betrachten Business Analytics das vorliegende historische Datenmaterial, bilden  es in statistischen Modellen ab und leiten so Prognosen und Handlungsempfehlungen für die Zukunft ab.

Andere Fragen sind: Welche Kompetenzen müssen heute aufgebaut werden? Wie müssen die Mitarbeiter also geschult werden? Die einfache Analyse der Bestandsdaten reicht hier nicht mehr aus. Erst die Prognose und Szenarioerstellung mit Business-Analytics-Werkzeugen bringt den entscheidenden Qualitätssprung gegenüber vergangenheitsorientierten Reportings. Letztere allein bringen die Personalverantwortlichen nicht weiter. Mit statistischer Modellierung hingegen gewinnen sie aus Rohdaten nutzbares Wissen.