Rechtsprechung zu ständigen Krankschreibungen

Einfach entlassen geht nicht

Mitarbeiter, die ständig wegen kleiner Krankheiten zu Hause bleiben, nerven jeden Arbeitgeber. Die Anforderungen an eine Kündigung sind allerdings streng.

von Renate Oettinger, am 25. August 2010

Wer ohne gravierenden Grund fast 60 Arbeitstage im Jahr wegen Krankheit fehlt, nutzt einem Unternehmen nicht wirklich. Einfach rauswerfen kann man dauerkranke Mitarbeiter aber nicht. Die Rechtssprechung knüpft Kündigungen [1] an einige Bedingungen. Arbeitgeber müssen erst einmal die betriebliche Eingliederung versuchen.

Der Fall

Der Geislinger Fachanwalt für Arbeitsrecht sowie Bau- und Architektenrecht André Daniel Steck vom VdAA [5] (Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V.) erklärt mit Hinweis auf das Urteil des Arbeitsgerichts Ulm vom 10.12.2008, Az. 4 Ca 319/08: Vor dem Ausspruch einer ordentlichen Kündigung bedarf es in diesen Fällen eines sogenannten "Eingliederungsmanagements" nach § 84 SGB III.

In dem Fall stritten die Parteien um die Zulässigkeit einer ordentlichen Kündigung wegen häufiger Kurzzeiterkrankungen des Arbeitnehmers [6]. Diese betrugen im Jahr 2006 insgesamt 16 Arbeitstage, im Jahre 2007 bereits 58 Arbeitstage und dann im Jahre 2008 bis zur Kündigung 54 Arbeitstage. Aber auch derart häufige Fehlzeiten [7], so betont Steck, reichen nach Ansicht des Arbeitsgerichts Ulm noch nicht als Grund für eine ordentliche Kündigung aus.

Die Rechtslage

Insbesondere habe es der Arbeitgeber [8] hier versäumt, dass nach § 84 Abs. 2 SGB IX notwendige vorherige "betriebliche Eingliederungsmanagement" des betroffenen Arbeitnehmers durchzuführen. Diese Bestimmung verpflichtet den Arbeitgeber eines länger als sechs Wochen wiederholt arbeitsunfähigen Arbeitnehmers zur Durchführung eines betrieblichen Wiedereingliederungsmanagements. Diese Pflicht besteht nach höchstrichterlicher Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (2 AZR 716/06) auch bei nicht behinderten Arbeitnehmern und nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hamm (2 Sa 901/06) auch in Betrieben, in denen kein Betriebsrat gebildet ist.

Der Arbeitgeber habe im vorliegenden Fall nur pauschal darauf hingewiesen, dass nach den jeweiligen Erkrankungen Krankenrückkehrgespräche geführt worden seien sowie die Frage erörtert wurde, ob die Krankheit mit seinem Arbeitsplatz zusammenhänge. Er habe jedoch selbst keine Änderungsvorschläge unterbreitet. Dies genüge jedoch nicht den Anforderungen dieser gesetzlichen Bestimmung.

"Aktives” Bemühen des Arbeitgebers Voraussetzung

§ 84 Abs. 2 SGB X setze ein "aktives" Bemühen des Arbeitgebers voraus - hier zum Beispiel, dass unter Einbeziehung des Arbeitnehmers und gegenseitig eines Betriebs- oder Werksarztes vor Ausspruch einer Kündigung geklärt werden müsse, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden kann und mit welchen Hilfen oder Leistungen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Die Kündigung verstoße daher gegen den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit.

Steck empfiehlt Arbeitgebern und auch Arbeitnehmern, dieses Urteil zu beachten und in Zweifelsfällen rechtlichen Rat einzuholen - das geht auch beim VdAA. www.vdaa.de [9]

 

André Daniel Steck ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und für Bau- und Architektenrecht bei der Kanzlei Kellner & Kollegen. E-Mail: steck@kanzlei-kellner.com [10], Internet: www.kanzlei-kellner.com [11]

Mit freundlicher Genehmigung unserer Schwesterpublikation Computerwoche [12].