Verschwiegenheit vertraglich klären

Jobwechsel ohne Geheimnisverrat

Wie lange muss ein scheidender Mitarbeiter Geheimnisse bewahren? Wie gut kann ein Unternehmen sich durch Verschwiegenheitsklauseln absichern? Die Rechtslage ist komplex.

von Renate Oettinger, am 21. Juli 2010

Wissen ist Macht und nicht einzuhegen. Wenn wichtige Kopfarbeiter ein Unternehmen verlassen, sind Konflikte also absehbar: Der Arbeitnehmer behält seine Insiderkenntnisse und darf durch übertriebene Geheimhaltungspflichten nicht auf seinem Karriereweg ausgebremst werden (umso mehr, da viele Spitzenmanager regelmäßig ihren Job wechseln [1]). Genauso legitim ist indes das Streben von Firmen, sich vor der Preisgabe von Geschäftsgeheimnissen zu schützen.

Gesetzgeber und Rechtsprechung versuchen dieser gegensätzlichen Interessenlage auch im Einzelfall gerecht zu werden, was die Rechtslage für Unternehmen und Mitarbeiter alles andere als übersichtlich macht.

Vereinbarung einer Schweigepflicht

Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer nach seinem Ausscheiden im Rahmen seiner nachvertraglichen Treuepflichten auch ohne ausdrückliche vertragliche Vereinbarung Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse vertraulich zu behandeln. Die Rechtssprechung sieht diese Verpflichtung allerdings als nicht sehr weit reichend an. Nur besonders treuwidriges Verhalten ist untersagt. Es ist daher ratsam, im Anstellungsvertrag eine Verschwiegenheitspflicht für Betriebs und Geschäftsgeheimnisse auch für die Zeit nach dem Ausscheiden des Arbeitnehmers zu vereinbaren.

Nur beschränkte Geheimnisklauseln erlaubt

Bei der Formulierung einer derartigen Klausel ist äußerste Sorgfalt geboten. Die in vielen Vertragsmustern anzutreffenden Standardformulierungen, worin pauschal die Preisgabe oder Verwertung von Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse verboten wird, sind in der Regel zu weit reichend und damit unwirksam. Zulässig werden von der Rechtsprechung so genannte beschränkte Geheimnisklauseln angesehen, soweit eine Eingrenzung auf solche Betriebs - oder Geschäftsgeheimnisse vorgenommen würden, die für das Unternehmen besonders wichtig sind, und damit ein berechtigtes Geheimhaltungsinteresse des Unternehmens begründen.

Sehr detaillierte Klauseln, die einzelne Tatsache ausdrücklich aufzählen, unterliegen andererseits der Gefahr, dass die nicht ausdrücklich aufgeführten Tatsachen quasi im Umkehrschluss zur Information an alle freigegeben werden (ebenso will das richtige Kündigen gelernt sein [6]).

Berufsausübungsinteresse contra Geheimhaltungsinteresse

Bei der Formulierung von Geheimnisklauseln kann es aber nicht nur nach dem Willen des Unternehmens gehen, sondern es sind auch die Interessen des Arbeitnehmers zu beachten. Soweit dieser auf die Verwertung bestimmter, im Rahmen der Tätigkeit erlangter, Kenntnisse zwingend für sein berufliches Fortkommen angewiesen ist, überwiegt die Berufsausübungsfreiheit des Arbeitnehmers das Geheimhaltungsinteresse des Arbeitgebers. In solchen Fällen wird es regelmäßig unzulässig sein, dem Arbeitnehmer die Verwendung des Geheimnisses auf die Dauer zu versagen.

Zahlen für Geheimhaltung

Eine derartige Verschwiegenheitsklausel würde sich im Ergebnis wie ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot für den Arbeitnehmer auswirken. Sie ist daher nur wirksam, wenn sich der Arbeitgeber für den Geheimhaltungszeitraum zu Zahlungen an den Arbeitnehmer verpflichtet. Eine derart weit reichende Geheimhaltungspflicht kann zudem nur für die maximale Dauer von zwei Jahren wirksam vereinbart werden.

Fazit

In der Praxis sollten Verschwiegenheitsklauseln möglichst auf spezielle Fälle zugeschnitten und sehr sorgfältig formuliert werden. Unter Umständen ist ein zeitlich beschränktes, entschädigungspflichtiges, nachvertragliches Wettbewerbsverbot die einzige Möglichkeit für den Arbeitgeber sich wirksam zu schützen.
Bredereck empfiehlt Arbeitgebern als auch Arbeitnehmern, sich ggfs. rechtlich beraten zu lassen, wobei er u. a. dazu auch auf die im VdAA Verband [7] deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V. organisierten Rechtsanwälte/ -innen verweist.

Alexander Bredereck ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, c/o Rechtsanwälte Bredereck und Willkomm [8], Berlin,

Mit freundlicher Genehmigung der CFOWorld-Schwesterpublikation Computerwoche [9].